Enriquecimento de cargos
Pode ser horizontal (adicionar outro cargo no mesmo nível hierárquico a um cargo existente), ou vertical (adicionar outro cargo de um nível hierárquico acima do cargo ocupado). Vantagens: diminui a rotina no trabalho, aumenta a motivação, aumenta a qualidade, satisfação e reduz falta e a rotatividade.
Recrutamento e seleção
Tem inicio a partir de uma necessidade interna da organização, que pode ser causada por:
Rotatividade – saída de outros funcionários
Aumento de quadro planejado – aumento de trabalho causado por novas filiais, novas funções, etc.
Aumento de quadro circunstancial (emergencial) – período de maior consumo dos produtos, como fim de ano, natal datas comemorativas.
O recrutamento pode ser:
Interno: selecionar funcionários que já estão na empresa e promovê-los.
Externo: selecionar pessoas de fora da empresa para os cargos existentes.
Técnicas de recrutamento
- Banco de dados interno – currículos recebidos que são arquivados, podendo ser classificados por cargos ou especialidade.
- Apresentação de candidatos por outros funcionários (QI)
- Vagas em quadros de aviso na portaria
- Contatos com escolas e universidades
- Anúncios em jornais – Anúncios fechados – a empresa não se identifica
- Abertos – a empresa se identifica
- Semi-aberto – a empresa se identifica porém não fornece o endereço, apenas recebe o currículo por e-mail ou correio.
- Agencias de emprego – execução até o nível intermediário da pirâmide organizacional.
- Consultorias em recrutamento e seleção – trabalham com cargos do nível médio ao médio alto da pirâmide organizacional. Selecionam exatamente o perfil de candidato desejado pela empresa.
- Consultoria de outplacement – é utilizada quando a empresa pretende desligar um funcionário e ajudá-lo a se recolocar no mercado de trabalho.
- Consultoria de replacement – é basicamente a mesma metodologia de consultoria de outplacement voltado a pessoas físicas.
- Headhunter – caçadores de talentos. Trabalham com cargos altos do topo da pirâmide organizacional, com profissionais extremamente difíceis de serem localizados.
Seleção
Comparação entre as características de cada candidato com o padrão referente ao cargo. Instrumentos utilizados:
Entrevista de seleção – detecta dados e informações dos candidatos. Testes são elementos auxiliares.
Entrevista estruturada – segue um padrão para todos os candidatos.
Entrevista não estruturada – não segue um padrão, explora mais o candidato e suas características.
Fases da entrevista estruturada
Apresentação – abertura do processo.
Preparo – deixar o candidato mais tranqüilo.
Coleta de dados – todas as informações do candidato.
Pessoal – dados pessoais
Profissional – experiências e resultados anteriores.
Educacional – formação, pesquisas, idiomas, cursos.
Social – clubes, esportes, hobbies, amigos, etc.
Analise comportamental – está presente em todo o processo seletivo. Analisa reações verbais e não verbais. Checa características percebidas na entrevista.
Concessão de informações – o selecionador passa as informações referentes ao cargo e a empresa.
Testes
Situacional – teste de situações do dia-a-dia.
Psicológico – pode ser de aptidão e de personalidade.
Personalidade – individual, perfil comportamental.
Grafológico – analise da grafia para descobrir traços de personalidade.
Dinâmica de grupo – exercício ou teste situacional para avaliar as reações de cada um com relação ao perfil esperado.
Analise global – pesquisa de informações históricas dos candidatos.
